公司施行“末尾淘汰制”究竟合不合法?
2018-10-26 15:54
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引用一个例子:
2016年8月,王海应聘到一个互联网公司担任市场经理,双方签订无固定期限劳动合同。2017年7月5日,公司召开考核会议,开始每月实施末尾淘汰制,规定考核倒数第一的人员有两种选择:第一是自己提出辞离职;第二是根据考核结果,只拿60%的工资。
次月,公司召开了全体员工的大会,并当场宣布了考核结果,王海被排在最后一名,公司要求他求他主动离职或者每月拿60%的薪资,被王海拒绝。
2017年8月,公司发布通报,以王海违反公司规章制度为理由,将其解除劳动关系。随后王海将公司诉讼至法院要求支付违法解除劳动合同的赔偿金8万元。
最终法院判定公司在未育王海就考核事项、处理结果等内容充分协商的前提下,直接以末位淘汰的理由将王海解聘,属于违法解除劳动合同,应支付赔偿金额。
末尾淘汰制是绩效考核的一种制度。末尾淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标,结合各个岗位的实际情况,设定一定的考核指标体系,以此指标体系为标准对员工进行考核,根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。末尾淘汰制的作用:一方面末尾淘汰制有积极的作用,从客观上推动了职工的工作积极性、精简机构等;另一方面末尾淘汰制也有消极的方面,如有损人格尊严、过于残酷等。
从这个案例我们进行剖析和分析,公司施行末尾淘汰制,只是用人单位根据自己企业的实际情况,督促员工进行业绩提升的一种管理手段,对员工的业绩进行考核,经过考核后,将排名排在末尾以及相对落后的员工予以淘汰、辞退、劝退的一种方式方法。
作为一种绩效的管理模式,末尾淘汰制度可以在公司内部引起竞争,刺激企业的业务绩效,提高生产效率和工作积极性,所以被很多公司所借鉴。但目前在我国这种公司内部实行的管理制度,在法律上没有获得明确的认可,我们认为如果操作不当,还是存在很大的法律风险。
在此,对于企业实行“末尾淘汰制”的,我提几点建议,仅供参考,来帮助企业合理合规的规避法律风险。
第一,用人单位可以通过民主的程序和形式,在公司内制定和实施合理合法的考核制度,对员工进行科学管理,如在未经员工同意、未经民主程序、未与员工协商一致的情况下实施任何考核制度,并进行“末尾淘汰”,都会被认定为违法。
第二,法律规定,公司在员工的劳动合同未到期之前,提前解除其劳动合同的各种情形中,不包含“末尾淘汰。员工不能胜任公司,经过公司内部的培训和调岗还不能继续胜任的,公司可以提前解除劳动合同。如发生劳动仲裁和诉讼时,公司必须进行举证,证明员工不能胜任工作以及在员工能力不足时,用人单位做出的培训后调岗,不能仅仅因为劳动者的考核不合格而解除其劳动合同。所以,成绩排名末尾的员工也不等于不能胜任其的岗位工作,公司不能仅以“末尾淘汰”为理由单方解除劳动合同,否则一旦被仲裁和诉讼,必输无疑。
所以,如果公司想实施末尾淘汰制度,必须要做足充分的功课,规避法律风险。
想让末尾淘汰制合法:我认为要满足几点:
1、征求员工同意;
2、提前公示考核内容和指标,保障知情权;
3、末尾排名员工公司应给与培训、调岗,并让员工签署同意书;
4、下一次考核仍然不合格的,根据法律要求提前解除劳动合同,支付补偿后给与离职。