行政人员在很多眼里就是打杂的，工作做得好是应该的，做不好就是天大的问题。所以很多人为此就想这个作为跳板，转做其他的看上去更光鲜亮丽的工作。 在我刚开始工作时，就很多人就此去做了人事，采购，销售等等。当时我犹豫过，也争取过，但最终我还是留在了行政团队。 一转眼就已经26年啦。 回首这26年，我总结了一下几点关于职业发展之路的思考供我们行政人员参考。 第一点：要了解行政工作的实质，干一行爱一行。首先我们要了解到行政工作就是一个公司的支柱工作，用句老话就能代表它的重要性“人马未动，粮草先行”。也就是行政工作掌管着公司里员工的“吃喝拉撒”。其次我们要知道“吃喝拉撒”的工作是很繁杂的，但“技术含量”却一点都不小。 单说“吃”就不简单。俗话说的好，“民以食为天”。比如说现今的互联网大企业，为了更好的让技术能人们出成绩，快出成绩，都会在公司里安排食堂或者要求行政部提供最好的饭菜、饮料和小食，让员工们能吃饱，吃好，从而热爱公司和工作。 而公司的员工来自五湖八方，众口难调，要让大家都说好，很难。 为此，我建议大家要发现行政工作的“技术含量”，先“迷恋”它，再”爱”上它。 第二点：了解公司的业务，持续学习，提高工作质量。了解公司业务，是所有公司员工的任务，这不是只有个别部门的事。 只有深刻了解了公司的业务，才能抓住行政工作的重点。 而要了解公司的业务，没有三年是根本没法真正了解到。比如行政工作的重要关键指标就是“员工满意度”。而这个指标要维持高位，又鉴于它的高“技术含量”，就要求我们要不断地学习，自学，向同行学习，向合作伙伴学习，甚至向你的下属学习，这样就能保持不断地有新鲜度，同时也可以提供具体工作的质量。 第三点：“手要长”，积极肯干，不放过任何一个提高自己的机会。千万不要以为只要做好自己的本职工作即可，如此你只能是个好的员工，但你就无法再往“上”发展啦，即使只是做“精益求精”的行政专家，也得多做自己份外的其他行政工作，因为行政工作内容特别多而杂。 特别外企，规模大的外企，分工就更加明确，一个萝卜一个坑，如果不主动积极找机会干自己份外的事，也许相当长的时间内只能干自己份内的事，无法被提拔。 第四点：知己知彼，深刻地剖析自己，抓住机会，适时表现自己。 知道自己的优势，平时韬光养晦，在关键时刻，要表现自己；不过我要说我们要适应国内的情况，我们国家是一向提倡中庸和低调，所以太过高调表现自己，容易招人嫉妒和孤立。 第五点：面对现实，接受挑战。现在的经济和科技的发展的迅速，造就了许多基础工作即将被外包，首当其冲的就是行政工作。 那我们行政的伙伴们怎么办？我觉得我们要认清现实，勇于接受挑战，把自己从基础工作中拔出来，去做高精端的工作，比如管理，策略制定和预算管控。 而这些都是需要在平时工作中做有心人，不断地去找寻自己的核心竞争力。永远不要满足现状，要居安思危。 收起

笔者读了专家栏目内一篇关于《行政人员的职业发展之路》的文章，作者老师写的非常接地气，笔者深有感触，结合笔者的经验，不自量力的写文再补充一下自己的看法。笔者的职业生涯中，经历了外企、韩企、国企、制造业、快消行业、电商行业及互联网金融行业，因为企业价值、企业文化、直系领导思路及行业特点等关系，每家公司对行政的侧重点都不一样，但一些基础的能力非常的类似。笔者试着在这里探讨一下这个话题。我们知道，企业在评估一个人的时候，往往会分为3个维度：能力、意愿及达成意愿的利益点。我们就先从这3个方面说起。首先是能力：能力是指你的技能、经验及价值观等内在的东西，是用来解决问题、融入团队的方式方法或者手段。对于行政而言，能力是可以通过学习、培养、交流、做项目等途径提升的，也是行政从业人员最容易表现给外部人员看的闪亮点。拿京东的案例来说，在京东，员工面试时要进行测试，被面试的员工分成五大类。一是废铁，能力不行，价值观不行，这类人过不了；二是铁，价值观很匹配，但能力不太行，这类人京东会对他们进行轮岗和培训，还是不行就辞退；三是钢，能力和价值观都没问题，这些人占京东员工总数的80%，是京东的地基；四是金子，能力和价值观得分都很高，占京东员工总数的20%，是京东的核心；五是铁锈，比如一些销售，能力很强，但价值观不匹配。铁锈员工被刘强东称为“希特勒”，一旦发现会坚决清除。其次是意愿：意愿就是你愿不愿意做的内驱力。外部驱动你去做事情的力量，不是意愿，是外驱力。从HR的专业角度来看，意愿分为5种，分别为：l自主工作的意愿：在双方商定的要求之外，个人在多大程度上愿意代表组织自主开展工作。l表现的意愿：个人在多大程度上愿意做好自己的工作，并有效地帮助组织成功。

收起

在一时冲动海投简历前，不如来看看下面的“一想、二看、三行动”，希望能给你们带来一些帮助：一、 想清楚：职业生涯规划让你想的更明白学校时期开始我们便开始接触职业生涯规划相关的课程，毕业找第一份工作也会有进一步思考，然后，大部分人就埋头工作没有然后了……很多人就这么开始了职场的竞争，忘却了职业规划的存在。其实所有有想法的人都无法避开职业生涯规划，只是时候未到罢了，可能中年危机、身边人的成功会再一次触发你的神经。下面用两个问题来一起思考下。1.为什么想跳槽？是听说身边同事跳去某企业薪资翻倍，还是因为思考在现有平台遇到发展瓶颈想跳槽？这背后有本质的区别。一个是受外在因素刺激的应激行为，可能短暂的冲动之后便烟消云散了，或是勇敢尝试去碰了一鼻子灰。而另一种有职业规划的人更多考虑的是，如何通过跳槽能够快速提高通往职业目标所需知识、技能和能力的积累，也就是说他们对自己有明确的价值规划。2.想往哪里跳？有人会说，这还用想，那肯定是往钱多的地方跳呗。话虽如此，但理想很丰富，现实很骨感，并不是每个人都能如愿。跳槽方向要结合个人特点和外部形势来看，要有明确的目标，切实可行的实现路径。实力强悍的可去风口行业的巨头企业舞刀弄剑，这里汇聚了最优质的资源、平台，对个人的成长也大有裨益。更多的人可能是选择在行业做纵深发展，谋求职位上的升迁，一方面前期积累的资源可以充分发挥优势，另一方面职级的变化对个人的思维、能力的也有会很大提升。也有部分人会在工作过程中发掘出其他的潜力和特长，进而转型做新媒体运营、行政人事等。跳槽不是盲从，要静下来听从自己内心的声音，按照自己的价值规划和路径，寻求合适的机会，一步步向目标靠近。二、看清楚：自身能力是否匹配拟跳槽岗位需求俗话说，打铁还需自身硬。就算侥幸通过面试，但未通过试用期被辞退，原来的工作也丢了，这种故事也时常听起过。所以，自身能力素质能够满足岗位需求是实现成功跳槽的必备条件。1.岗位需求分析。有了跳槽的念头，结合自己实际情况，可以开始对市场做一定调查了解。针对目标行业和目前岗位，也可找一些心仪企业的岗位招聘需求做深入分析。企业岗位招聘需求一般包括岗位职责和任职资格两部分。岗位职责表明企业希望你能具备哪些方面的工作经验，任职资格会侧重于个人能力的一些要求。总结分析你会发现， 大部分企业对同类岗位的要求大体是一致的，实际岗位招聘需求大都是企业按照该类岗位素质模型结合企业特点细化而来。如企业大都要求行政总监/经理具备行政管理体系的设计、公司内部流程的设计与优化经验以及团队管理、项目管理等能力要求。2.自身能力盘点。明确了企业的用人需求，接下来就是看看自己是否符合这些要求啦！可以从工作经历、知识技能、能力和资源等方面来盘点，对比工作职责，查看是否描述工作都有涉及，很多盆友说过，没有做过办公室装修和搬迁、没有办过年会就不是真正的行政。盘点工作所需的知识技能是否具备，如PPT汇报技能、excel表格常见公式应用、思维导图运用等；工作能力包括团队管理能力、项目管理能力、结构化思维能力、问题解决能力等；资源包括法规制度类积累、供应商资源、合作人脉资源等。通过能力盘点，对比岗位需求，基本对自身的适配情况也心里有数了。对于满足的部分，做好总结提炼工作；对于有差距的部分，尽可能寻求机会补齐短板，如工作中争取尝试未涉及的项目、开展专业的培训学习等。心动不如行动，有实力的伙伴们，尽情跳吧，天空才是你们的尽头。三、怎么跳：四步帮你成功实现职业进阶1.招聘信息获取。如有明确的目标企业，则可以关注企业官方网站，时不时刷一刷，当然如果有朋友在企业工作能第一时间提供信息，那自然是极好的。如没有明确目标企业，则可以在猎聘、拉勾、领英等专业平台上提交自己简历，不定期刷新，说不定机会就找上门了。此外，还可以关注行政专业领域的一些平台，上面不定期会有专门面向行政的岗位招聘需求。2.求职简历准备。一旦遇到目标企业的招聘岗位需求，就要开始全力以赴去争取面试机会了，而一份合适的简历就是敲门砖。简历可以在前期通用简历的基础上根据具体岗位的招聘要求做针对性调整。首先要进行需求分析。对岗位职责和任职资格进行深入分析，提炼出企业关注的核心能力要求；其次是匹配经历。针对这些要求，逐项去梳理过往工作经历，关注与要求的匹配程度，匹配度高的，还要进一步去准备相应的案例，同时要有自己对该工作的思考和总结；最后是提炼重点。在既有素材的基础上，进一步提炼总结，突出企业最关注的能力要求。在工作经历呈现中要注意尽可能量化、关注成效。3.求职途径选择。据路边社消息， 内推和猎头是求职成功率最高的途径之一。【关于内推】如果有朋友在心仪企业工作，一定要去争取获得内推的机会。有员工的背书，内推的人才更容易获得面试机会，能够内推，你就赢在起跑线上了。另一方面，如内推成功，大部分企业都会给推荐人一定的奖励。利人利己，何乐而不为呢。【关于猎头】找猎头的好处在于他们是通过推荐人才给单位，获得人才年薪相应比例的佣金。他们的工作就是为了促成交易达成，所以有些不好直接和企业谈的，都可以和猎头沟通。四、准备面试迎战。a.企业背景了解。知己知彼方能百战百胜，收到面试邀请函后马上就要开始面试准备工作。首先了解企业的企业文化、价值观、公司架构、主营业务、近些年发展情况等，这些基本在公司官网上都能找到。企业的面试流程、待遇情况等信息可以在知乎等平台上去了解，比较有针对性；要更全面的了解就自己去百度啦，不过信息太多太杂，要认真识别筛选。b.自我介绍。千万不要小瞧自我介绍的作用。能不能通过几分钟的自我介绍，引起面试官对你的兴趣，对整个面试成功与否至关重要。在面试前，HR或是面试官大都早已看过你的简历，换位思考下，当求职者在你面前照本宣科的读简历时，你是不是会觉得毫无新意？所以我们一定摒弃在自我介绍时读简历的观念。应该重点介绍下你基于对职位的了解，准备的不超过3个卖点，然后辅之以对应的具体事例。c.常见面试问题准备。有些问题是属于基本每次面试都会问的问题，这些能事先做好准备，自然不能失分。如你为什么从现单位辞职？这里主要考察求职动机，这些都没标准答案，常见的原因如没有上升成长空间等直说也无妨。如你为什么选择我们公司？这里主要考察对职位的了解。这时前面做过的企业背景调查就派上用场了。可以从所在行业、公司和职位等几个方面来阐述。如果学校所学专业与现在从事工作差异较大时，也要做好被问的准备。如你所学专业也挺有技术含量，挺有发展前景，你为什么会选择行政 收起

行政的核心竞争力在哪里呢？难道就集中在人脉、跨专业等几个方面么？肯定不是，如果按照这个思路来，行政太容易被取代了吧。 那从本期开起，让笔者带着你，颠覆你的想法，行政原来还可以这样思考。. 日常行政工作，我们总是想着分成若干个版块，选择性价比最高的供应商，为内部客户提供最满意的产品/服务。但我们有考虑过，我们行政做了那么多事情，真的是内部客户的需求么？我们先从几个层面简单梳理一下内部客户的需求吧： 在这里，我们将需求定义为“待办任务”，指的是客户等待我们完成的各种需求，包括隐性的和显性的，从来从来扩展思维的宽度。 从上图可以看到不同层级，对待办任务的关注点是不一样的。那可能有同行会问，是否据此理解为：•如果是主管及以上的行政人员就应该更加多的关注领导层的待办任务了呢？•如果是基层的员工是否就更加多的关注员工的待办任务了呢？ 其实不然！从上图来看，与传统的接到需求处理需求不同。可以看到待办任务是有层级，环环相扣的，理解并完成了内部客户的待办任务才能完成领导层的待办任务，最终达成公司层面的待办任务，同时在处理待办任务时，我们还需要找到其竞争对手，来对标我们的解决方案或创新是否能解决待办任务。说了这么多，我们举个简单的餐厅环境的例子来看，从产品的角度和从待办任务的角度来看有什么思维上的区别。 从产品的角度来看，我们希望给伙伴们提供一个整洁，卫生，窗明几净，空气优良，环境适宜，排队时间短，可选择性多的餐厅。实际上，因为各种客观原因，我们能发挥的场地往往受到各种限制，只能按照设计师，自己的经验来判断及取舍。我们参观了N多的案例，听取了N稿方案，做了无数的取舍，满怀希望的将我们综合了预算，现场，后厨等各种条件，细细思量，小心推敲之后做出来的产品，呈现给大家的时候，往往还是一片吐槽，现场运营起来还是各种不符合实际。 最后，作为PDCA的一部分，我们会将不合理的地方记录，作为下次的经验或教训。往往，下次装修，我们还是会重复这样的过程，因为我们想要面面俱到，就抓不住重点，抓不住重点，那问题还会继续发生。就成了一个死循环。那，如果我们从待办任务的角度来看的话，我们要如何做呢？首先，我们来分析一下，在客户心目中，餐厅环境要解决的待办任务是什么呢？根据对某公司进行的有效问卷数量为220份的调研数据显示：•餐厅是忙碌了一早上后放松的地方•午餐是用来提升满足感的过程•午餐时可以进行轻松的交流基于上述的待办任务，我们在对餐厅环境进行规划的时候，需要注意什么，在哪些地方下功夫及创新呢？从心理物理学的角度，我们的建议是：•温度：能在最大就餐及排队人数时，将就餐区及排队区域的温度控制在25度以内，如无法达到的，现场需增加通风扇等设备。•新风：派餐区及餐具回收区域应为负压，新风能在最大就餐人数时，维持氧气量在22%左右，如无法达到的，现场需增加通风扇等设备。•灯光：明亮的灯光，整体灯光在300lux左右比较合适，如有自然光最好。•餐台：利用角落准备一些半隐蔽的区域，不用刻意规划，利用现成的布局进行即可。其次，我们面临的竞争对手是谁呢？这块不要想着外面的饭店或者外卖之类的，他们和我们竞争的不是环境，而是就餐满足感及时效。很可能，就餐环境的竞争对手是你想不到的：•星巴克、全家或办公区舒适的环境•健身房内健身机会和show肌肉的快感据此，我们简单的分析了内部客户待办任务中对餐厅环境的想法，并找到了对应的竞争对手，后续如何做，就是八仙过海各显神通了。最后，我们来说行政工作的创新中，如何使用基于待办任务的思维。往往一提到创新，很多人的第一反应通常是：我要如何改进现有产品？或者，我要开发一个什么样的全新产品？但是，对产品的改进和创新如果并没有在实质上有助于用户完成待办任务，那么，这样以产品为中心的创新很可能就是无效的。举个《与运气竞争》这本书上的例子来说明一下这个概念。位于美国底特律的一家房地产商，它的主打产品是小型公寓，目标客户群是离婚或者退休的独居人士，他们通常是卖掉原有的大房子而换成相对较小的公寓。为了吸引客户，这家房产商可谓是动足了脑筋：他们设计了高档豪华的装修；为客户提供种类繁多的装修定制服务，光是定制备选清单就多达30页；还有一支经验丰富的销售团队，为前来看房的客户详细解答各类问题；还在报纸上刊登了大幅广告。来看房的人倒是络绎不绝，然而，真正下单的人却没有几个。营销人员不断地询问客户：是不是觉得价格太贵？或者是不是应该再加上飘窗？要不要再加上点软装饰？他们围绕着“如何为公寓添加更多功能”做了很多改进，结果销量毫无起色。换句话说，他们以产品为中心进行的创新失败了。营销人员甚至发现，公司自认为是创新之举的装修定制服务，实际上反而阻碍了客户下单，因为要在买房时还要思考这些装修细节，实在太费神了。看来，必须转换思路，从客户的待办任务入手来进行思考。销售人员发现，很多前来看房的客户都在无意中说起，搬家让他们最头疼的事情，是不知道该如何处理原来的大餐桌，既舍不得扔掉，新公寓又放不下。为什么一张旧餐桌对他们这么重要呢？原来，餐桌在美国人的家庭生活中扮演着重要角色，家庭成员的一日三餐、平时的小酌闲聊、节日的家庭聚会、甚至是孩子们做作业，都是围绕着餐桌进行的。餐桌代表了客户对过去生活的美好回忆。舍不得这些老物件，客户就下不了决心搬家。营销人员突然明白了，作为房地产商，他们为客户完成的待办任务并不仅仅是建造一个新家，更是要为他们“搬迁生活”。相应地，创新的重点必须从产品本身转向客户的待办任务，也就是从“如何让新公寓更美观舒适”，转向如何让客户更便捷、更轻松地“搬迁生活”。想明白了这一点，接下来就好办了：首先，他们修改了户型，将卧室面积减少20%，为摆放原有的大餐桌腾出空间；其次，他们为客户提供了一系列增值服务，包括搬家服务、两年的仓库使用权、为家具分类的临时空间等等，让客户可以从容不迫地决定每样东西的去留；再次，他们删除了定制装修选项，只给客户提供三种风格的样板装修，让客户可以轻松做出选择。这一系列围绕任务进行的创新，效果立竿见影。在房地产低迷不振的底特律，当年业内整体销量被腰斩的情况下，这家开发商竟然取得了25%的增长，可算得上创造了奇迹。更绝的是，在不明真相的竞争对手眼中，这家公司后来一系列围绕任务的创新，和之前围绕产品的创新，看起来并没有什么本质的不同，而效果却天差地别，这其中的玄机，竞争对手想破脑袋也没想明白。可以这样说，从以产品为中心的创新到以任务为中心的创新，看起来差别不大，实际上却是一场从经典力学到相对论的思维跨越。只有抛开产品本身，去真正洞悉用户的待办任务，从以产品为中心转到以任务为中心进行创新，才有可能摆脱“撞大运”的创新方式，真正提升创新的成功率。行政部区别于其他部门在接受以待办任务为基础创新上的优势有以下几点：•接触第一线的需求，有利于思维模式的跨越•行政服务的思维多趋向于实用化，有利于接受以待办任务为基础的思维方式。•行政思维很好趋于线性化与理性化，因实际工作的需求，行政往往是拿来主义，坚持原则但不拘泥于规定。最后，我们再总结一下本文的几个核心观点：•从以产品为基础创新到以用户待办任务为基础创新，是一种思维跨越。•通过梳理各层次内部客户的需求，理解从基础的待办任务需求到公司层面的待办任务需求之间的关系，并有的放矢的通过创新或落地相关手段来推动日常的工作。•行政日常的创新可以从分析具体场景下的用户待办任务入手，分析真实需求来作为创新的依据，并提高创新的成功率。 收起

环境优美，建筑宏伟气派，充满科技与人文感……曾经百度科技园、阿里巴巴西溪园区、华为松山湖基地等科技产业园区一次次撩拨着我们的心弦，在这些地方上班该是怎样一种体验？作为行政人，除了羡慕嫉妒恨以外，让我思考更多的是背后的故事：“如何才能管理好一个园区？”在谈园区管理与服务之前，我们先简单了解下园区的类型与特点。与政府主导型的各类经济技术开发园区及开发商主导的特色小镇不同，现在越来越多的科技产业园区是以某一高科技技术企业为主，聚集产业链合作伙伴而成，整个园区的管理与服务基本是由行政来负责。与总部大厦不同，科技产业园区具有以下几个特点：◆园区占地广，分体楼栋多，园区内情况较为复杂如有山体、水体等；◆地理位置一般较偏。受限与市区土地供应紧张及园区建设对自然环境等的要求，园区选址普遍较偏；◆人员类型复杂。园区内主导企业自身员工、产业链合作单位员工、为园区提供后勤服务的合作商人员，如属于边建设边运营的园区，还会有施工单位人员。为更好开展园区管理与服务工作，应首先确定工作的目标与定位、管理模式等。如打造“安全、智慧、绿色、人文”园区，满足大家对工作生活的需求与期盼。采取自主统筹管理与专业外包相结合方式，整合优质资源，实现园区一体化管理。下面从安全管理、工作环境、生活服务三个方面谈谈推进园区管理与服务的具体举措：一、人机结合，构建安全护城河园区运营管理，安全是放在首位的。没有安全基础，其他都是空谈。园区安全管理主要采用人防+技防模式。1.群策群力，实现安全管理全覆盖针对园区总体情况，从运营管理角度出发，首先要对园区进行风险评估，梳理出高危风险点，建立危险源档案库；针对危险源和常见突发状况（如恶劣天气、火警、设备故障、群体事件等）制定总体应急预案和各专项应急预案；最后是组建专业安全队伍，形成安全保障能力。安全队伍是人防的核心环节，一方面要与属地派出所、消防及管委会等密切合作，实现联防共治；另一方面，建立以物业公司保安或专业保安公司为主体的安全队伍，负责园区的进出管理、治安巡逻、应急事件处理等。保安岗位配置要与技防手段结合，确定以技防为主保安为辅、巡检为主固定岗位为辅的管理模式。同时针对各场所特点进行岗位布置，如大门及监控中心等设置24小时岗位、要道交通指挥岗等设置12小时岗位，实现人力资源最优配置。此外，考虑都园区面积大，要配备警务巡逻电瓶车等机动车辆，形成快速处置能力。针对园区产业链合作伙伴及配套支撑单位，首先要与其签订安全协议，约定安全责任、安全边界及违规处罚措施；其次是要进行安全交底，把园区的安全管理制度要求、现场安全情况等对各单位进行书面交底；最后是要根据园区的安全管理统一部署，对各单位进行监督检查并督促落实整改，消除安全隐患，降低安全风险。2.借助技防手段，筑牢安全防线园区大门车牌识别系统是第一道安全防线（部分封闭式园区还有配套人行闸机），未授权车辆（已授权车辆包括企业自有员工车辆和已预约访客车辆等）无法直接进入，需办理来访手续后方可进入。楼栋首层门闸机和办公区门禁构成第二和第三道安全防线，具有相应权限的人员方可进入对应区域，防止无关人员随意进入办公场地及访客进入非授权区域。通过分布于各交通要道、出入口及重点场所的监控视频可对园区实时安全情况进行监控，一旦发现异常情况可及时调配安全力量进行处理，同时也为事件发生后的调查工作提供依据。基于消防系统（包括烟温感、极早期告警、消防广播与警铃系统、喷淋系统、消防栓系统、水炮系统、气体灭火系统等）为各场所提供安全保障，有效监控与处理火灾隐患。在基础消防和安防系统基础上，进一步利用智能安防平台的功能，实现各系统智能联动，提高安全管理工作效能，如检测到门禁异常时自动跳出相应区域视频、人脸识别及轨迹分析等。二、软硬兼施，营造良好工作环境良好的工作环境已成为大家选择公司时的重要参考指标之一，具有得天独厚优势的园区在这方面自然要大做文章，主要通过专业服务外包的物业公司去实现。1.打造完善硬环境收起

俗话说，说得容易做起来难。办公室/宿舍租赁过程中的“承担房东租赁房屋的各种税费”应该是最典型的案例了。行政职能的服务属性决定了要管好公司的“吃、住、行”。提供住宿，在当前的大环境下已经逐步从制造型企业后勤标配逐步变成了企业后勤的标配。解决员工“住”的问题，也成为了行政经常“脑瓜疼”的工作事项。因为现在房屋市场本省就是卖方市场，而企业办公室/宿舍的房源在面积、格局、位置等方面都有较高的要求，因而导致了合适的房源稀缺。经常会让小伙伴崩溃的是，好不容易找到合适的房源，房东还各种傲娇。最终，基本上是以“承担房东租赁房屋的各种税费”来摆平房东。“承担房东租赁房屋的各种税费”这一条，说着简单，做起来总是各种奇葩问题缤纷，让行政小伙伴们“怎一个‘累’字了得”。这就是房屋租赁中最大的雷！其它的物业硬件瑕疵、软件瑕疵之类的问题，也总是跟这颗“雷”纠缠不清，一不小心，就连环炸！房屋租赁操作中“雷”的成因“承担房东租赁房屋的各种税费”成为“雷”的主要原因是经办人员对各种税费的比例、计算方式不清楚，以至于在谈判的时候，房东提出“实收XX元，其它的你们负责”时，应是应下来了，实际操作中，要么是把房屋租赁交易的类型搞错了，把涉及到的税费及计算方式弄混了，比如租办公室，却把“住宅”与“非住宅”搞混了，后面不仅仅是开发票出现问题，还会导致证照办理出现问题；要么是直接被房东自己解读的税费计算方式带到沟里去了，比如房产税，房东普遍会认为是12%，但是在“个人住宅”和“个人非住宅”的房屋租赁交易类型里面是4%，还有就是企业会要求开具“增值税专用发票”，房东会自然而然的认为是17%的税率，但在房屋租赁交易中，增值税实际上各种税费的综合。房屋租赁综合税率就是这颗“雷”的雷管，一个不注意，就爆了。房屋租赁到底会涉及哪些税种？税率多少？房屋租赁的类型以及涉及税种、税率，请见下表：一、个人出租房屋（一）对个人出租住房个人出租住房取得的月租金收入在30000元以下（包含30000元）的税种收起

弄清楚了房屋租赁交易类型、涉及税率的计算以后，是可以准确的把这颗雷排掉的。考虑到行政小伙伴绝大多数不具有财务背景，财务专业知识也仅仅是了解而已，所以，这里直接上表格。个人对个人出租住房（月收入≤30000）不含税交易金额:30,000.00 税目计税依据计税金额税率应纳税额房产税含税交易额收起

先分享一组有趣的统计数据。 总结下，行政小伙伴来自五湖四海，不讲出身，有活力，可谓美女集中营。 所以，做行政真不难！简单说，生活能够自理，智商在线，基本上就OK了。那么想做好行政，要具备哪些基本素质呢？1、再学习能力统计数据表明，行政小伙伴不讲出身，所以，就不存在所谓的专业对口问题，也就要求行政小伙伴需要不断的去学习新的知识和技能。这也是想做好行政的最基础的综合素质要求。“再学习”能力还有一个更高的层级，即自我总结的能力。行政工作的繁杂意味着在基层的时候，需要处理大量的基础工作事项，并且是反复在做。这也是小伙伴们经常会吐槽“行政很忙”的根本原因。如果没有“自我总结”的能力，那么就一直在不断的重复做基础行政工作，还会重复的犯类似的错误。也就意味着，一直在基层。“自我总结”，就是要不断的对自己完成的工作进行总结，归纳同类项，整理对应的工作程序，进而优化形成针对某类型工作的高效方法论。“自我总结”，就是要不断的对自己工作中碰到的问题以及解决办法进行总结，梳理出解决复杂问题的思路和套路，学会找规律，进而优化形成自己的思维方式。“再学习”能力的高阶，实际是行政职业发展的动力源，也是行政职能管理人员的基础素质。2、网络应用能力刚刚也说了，行政工作繁杂，日常工作经常累成狗，所以，很多时候，行政小伙伴需要快速获得知识和技能。再学习能力解决的是经验和技能养成的问题，网络应用能力则是发现知识和技能的能力。行政工作繁杂最典型的特征就是，行政小伙伴经常会面对全新的工作任务和要求。如何快速完成工作并达到工作要求，是小伙伴们最头疼的事情。读书的时候，图书馆通常是小伙伴们 收起

行政成本费用预算，即将基准数据库与业务规划的资源投入节奏匹配以后形成的财务支出计划。基准数据库的建立通常会有三个方面的数据汇总形成：一是各类制度中明确的资源配置标准，大到办公家具配置标准、车辆配置标准，小到办公用品配置标准、文印费人均标准等等；二是财务会计账簿中形成的各项行政成本费用历史数据；三是行政管理中建立行政成本费用管理台账持续统计，并通过与具体业务相符的逻辑进行持续分析以后形成的经验性“常数”。三个来源实际上是相辅相成相关联的。鉴于财务管理相对其他的职能更规范和严格，所以，制度标准最早来源于对财务会计账簿记录的历史发生数据的分析结果。制度标准建立以后，在运行过程中，会持续产生各种成本费用数据，定期统计和分析这些数据以后，会形成经验性“常数”，经验性“常数”又会反过来指导制度标准进行修订。同时，经验性“常数”也是财务复核成本费用真实性合理性的参考依据。举个例子，创立一个公司要建一个办公楼，一开始只是想找一个办公的地方，成本肯定是一个最优先的影响因素。但是业务持续发展以后，原来的办公室坐不下，需要增加办公室，这个时候就要考虑增加多大的面积才是合适的。这个时候正常的思维逻辑是，计算现有办公室的人均办公面积，统计公共区域的面积和独立办公室的面积，基本上可以得到一个比例，即∑人均办公面积÷办公总面积=80%。人均办公面积就是未来该公司办公室配置标准中的员工办公面积标准。又考虑到租赁办公室的时候，租金是按建筑面积算，那么建筑面积与套内面积之间有一个常数叫“容积率”，中国建筑中，“容积率”通常为70-80%之间，所以，就可以换算出，办公面积需求=人均办公面积÷80%÷80%。如果这个时候，再有人员规划数据，就能得到相对比较精准的办公面积需求，不会租得过大浪费，也不会租得过小，三个月就坐不下。基本上，行政职能运行过程中，涉及到的各种成本费用，都可以用这个案例的思维进行剖析，然后得到一系列的“常数”，这些“常数”进行统计分析以后，会得到一个稳定的值，也就是“标准”值。所以，公司经营管理规范化以后，建立标准体系是行政的首要任务。建立行政标准体系，最基础也是最直接的就是建立行政成本费用管理台账。即按成本费用项目、时间、人员等多个维度，建立数据报表，对行政成本费用进行定期的统计。时间越长，数据越多，统计分析得到的“常数”越稳定。这个稳定的“常数”就可以制度化成为标准，并用做行政成本费用预算基准数。行政成本费用管理台账运行的几个原则：1、 及时性：数据按月统计当月发生的实际数。2、 准确性：数据按照实际发生的金额或者发票进行记录。3、 细致性：数据统计不能仅仅是汇总金额，还应该细化为最小统计单位，或者单价，比如水电费，就需要再统计水电计费的数量。4、 定期回顾分析：每月对统计数据进行统计分析，通过环比和同比发现实际业务运行中存在的问题。比如说，同样的月份，同样的面积，水电费不一样。可能是计费原则调整了，如一月一交变成了两月或三月一交；也可能是单价调整了；还有可能是水用多了，阶梯计费导致了价格增加。水为什么会用多了？这就是要找的问题！一般来说，持续半年的行政成本费用数据的统计，已经能够让我们得到80%左右的行政成本费用预算的基准数。统计一年的行政成本费用数据，可以轻松的做三年规划。 收起

亲爱的读者，近期有同行问我了我2个问题。1、是我们行政日常主要的工作有哪些？2、是看了这么多大咖的文章，想想都很有道理，真的想改变自己却很难，那要如何改变呢？我想了一下，写个东西来说一下自己的看法，可能能表达的更加清晰一下。首先是行政是提供什么服务的？提供什么服务决定着你日常的主要工作是什么。从笔者的经验看，行政的服务可为分为三种：第一种，需要行政去满足的服务，这个服务对应的是日常事务性工作。第二种，需要行政去“迎合”的服务，这个服务对应的是项目化的工作。第三种，需要行政和其他部门共同创造的服务。这个服务对应的是提升幸福感的工作。从这些分类中，笔者感觉也对应了行政发展的几个阶段，从主管及以下的执行，到经理的沟通，最后到高级经理及总监的全盘考虑，为其他部门创造幸福感的进阶。接下来，我们就这三种服务来简单进行一下梳理吧。首先是需要行政去满足的服务，这样的服务很多，通俗的说，可以视作为现场服务类或后勤支持雷工作，无论是保安、保洁、清洁、绿化、合同、付款、供应商管理、档案管理、班车、食堂、车辆管理等等，都可以归类为需要行政去满足的服务，这些服务的特点就是，是：行政工作范围内的工作，满足公司伙伴基本需求的工作，保证办公室环境正常运转的工作，要花行政部费用的工作。通过这些需要行政去满足的服务，行政人可以在企业内能树立基本的定位，积累人脉，但无法给到你竞争和发展，很多行政人其实就迷失在了这些需要行政去满足的工作中不可自拔，一旦脱离开，就觉得自己没有了核心竞争力。在笔者看来，需要行政去满足的服务，是为你的发展打下人脉基础，建立初步互信，从而让你有机会去做一些需要行政去“迎合”的服务。其次就是进阶版本的：需要行政去“迎合”的工作，这里的“迎合”不是贬义词，是一种积极争取的态度，有机会一定要抓住，有时候，会有读者问，机会来到后，我是先抓住，还是先考虑一下呢？笔者的经验是，不要主动拒绝。这样主动权就在你的手上，而且如果你决定将机会给别人的时候，你带给别人的印象也往往是正面的。做项目对于一个行政人来说，可以是职业生涯的一个飞跃了。需要行政去满足的服务，体现的是你的执行力，做项目体现的就是你的协调能力、快速学习及事项落地的能力了。为了应对项目，你需要学习项目管理，理清重点，梳理节点，协调资源，沟通人际，以结果为导向推动各项事务，最终将项目落成。这样的书籍在各类行政公众号上非常多，大家都可以去参考一下。通过项目，如果你能学习到全盘思考的能力，并能学到一定的管理学和人力资源管理方面的知识的话，那恭喜你，你距离经理已经不遥远了。下一步，你需要招聘人员和亲手开除人员，或者说是优化组织架构也可以。这样你就成功上了三垒。最后，就是提升满足感的工作了，这个工作需要行政部和其他部门共同去创造。笔者非常推崇Admin BP的概念，行政部作为一个服务部门，只有紧密贴近需求部门，才能了解他们真实的待办任务，而不是永远好好好，结果各种不满意或不合适了。这样的例子很多，拿笔者的经验举例。笔者所在的公司和星巴克有签订保底条款，每个月都会产生一笔保底费用，之前经办部门都会直接买星享卡处理，笔者在与需求部门沟通时了解到，他们其实不需要星享卡，他们缺少部门活动经费。但是经办部门不知道如何做，也不愿意做。笔者介入后，通过与星巴克的沟通，在不签订补充协议的情况下，成功说服了星巴克店长及区经理，每月支付保底款后，我们可以在星巴克月盘点前，每周可以使用2次保底款购买咖啡及点心，从而让需求部门有了额外的经费进行部门活动及互动。从这个例子上，就是通过行政部与其他部门共同创造满足感的具体案例了。在这里，笔者仅仅按照自己的经验进行了粗浅的分类，不一定适合于每位读者，笔者仅希望通过分享经验和总结，能为各位亲爱的读者带去一丝助益。下面我们说另外一个重要的话题，你知道了路径，你知道了道理，但你就是不知道如何改变自己，那要怎么办？笔者的观点是，这个社会要么你改变自己适应不同的挑战，要么沉沦下去，过了35岁之后，职业生涯就开始走下坡路。那笔者就借用罗伯特·凯根的理念来说明如何才能改变。很多时候，我们最难改变的是自己，笔者接触的很多人，都认为改变其实很简单：我们只要做跟我们想要改变的行为相反的事就可以了，比如说：• 如果我们拖延，那就想办法勤快一些；• 如果我们迟到，就起得早点；如果我们做不到，那就是意志力不足，或者方法不对。其实，从心理舒适区的角度来看，事情其实没那么简单。有时候，不是因为你不知道方法，而是因为你已经发展了一套适合自己的适应机制，而改变却要求你放弃这套适应机制，去用另一套适应机制。笔者在这里推荐一个罗伯特·凯根发明的被称为四栏表的方法，通过这个方法，你可以了解阻止你改变的根本原因，从而让你有机会更好的改变。凯根认为，就像人有一套生理免疫系统来排斥不属于身体的微生物一样，人的心理也有一套免疫系统，它会排斥我们采取新的行为方式，以此来维持心理结构的平衡和稳定。为了了解心理免疫系统是怎么阻止人改变的，他发明了四栏表。这张表分成四个步骤：1. 你的改变目标；2. 你正在做的跟改变相反的行为；3. 这些相反的行为背后的好处；4. 让这些好处成立的重大假设。举个笔者的例子，笔者以前想法挺多，但总是习惯去附和，话到嘴边也不知道如何说，久而久之大家都不关心我的意见了。为了改变这个现状，我鼓励自己多发言，但效果不大，于是我请朋友帮我一起用四栏表进行了一下分析。第一栏：我的改变目标。一开始，我列了很多目标，比如希望自己更开心；希望自己能多点创意；希望自己工资翻倍。但这些目标这都不是心理免疫系统能识别的目标。但需要注意的是，开心是情绪目标，更有创意是能力目标，挣更多钱是结果性目标。凯根的理论认为，心理免疫系统的目标，是必须用行为来标识的。所以最终我写下的目标是：我要自信地表达自己。这里的表达，就是一种行为。第二栏：你正在做的跟改变相反的行为。比如：• 我习惯等别人先发言，然后跟着点头说“对对对”；• 如果我不认同别人的意见，也不会直说，而会选择沉默；• 不太敢大声说话，所以我的意见经常被忽视。这些都是跟目标相反的行为。我的目标不是更自信地发言么？为什么我还要选择这些行为呢？通过分析，这些行为能当时的我带来了隐秘的好处。如果亲爱的读者想了解好处具体是什么的话，你可以尝试问自己一个问题：如果你不这样做，你所担心将会发生的最糟糕的事情是什么？我自问：“你觉得，如果你选择不附和别人，而是自信地发表自己的意见，能发生的最糟糕的事情会是什么？”我回答是：“我担心是，如果我说出不同的意见，别人会对我有想法，我可能会被孤立。如果我说得不在点子上，别人会觉得我很傻。”这样一来，我内心的想法就明确了，我不愿意自信的表达自己的根本原因是为了避免和别人发生冲突，避免被别人排斥，同时也不想让自己被别人觉得很傻。那为什么我会这么担心？是什么让我把发表不同意见和被排斥划上等号的？让我把说的不对和别人觉得傻划上等号的？接下来就是第四栏：心里有一个重大的假设。这个假设隐藏在不想要的行为背后，正是这个假设，让这些行为所谓的“好处”成立了。这个假设是：如果我发表不同意见，就会引发冲突。这种假设当然不会是空穴来风。它跟我们的生活经历有关。笔者的母亲比较强势，日常的生活中如果我发表了不同的意见，母亲的反馈就会比较大，久而久之，我就将发表不同意见就会引发冲突这个焦虑情绪，刻到了我的脑子里，变成了心理免疫系统的一部分。说到这里，不知道亲爱的读者是否能理解改变为什么很难发生了呢？因为，改变的愿望和不改变的动力之间，存在着严重的冲突。不改变的好处，相比改变的不确定性，是在诱惑太大了，基于心理舒适区的理论，那还是不改变更加好。那知道了原因，要如何改变呢？首先你知道你的问题在哪里，然后反问自己“万一发生了 收起